3.4 Personalmanagement
Personalbeschaffungswege II – Lösung
Als typische Argumente für den Einsatz von Personalberatern oder „Headhuntern“ als Personalbeschaffungsweg können üblicherweise angeführt werden:
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Personalberater sind häufig auf bestimmte Branchen und/oder Mitarbeiter mit bestimmten Qualifikationen spezialisiert und haben daher bereits entsprechende Kontakte, die sie für die Personalakquisition nutzen können.
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Durch die Suche über einen Personalberater kann eine höhere unternehmensinterne und -externe Anonymität erreicht werden. Dies kann unternehmensintern von Bedeutung sein, wenn der bisherige Stelleninhaber noch Mitarbeiter des Unternehmens ist und ersetzt werden soll oder wenn sich intern Mitarbeiter "Hoffnung" auf die Stelle machen. Aber auch unternehmensextern kann die Anonymität bedeutsam sein, wenn beispielsweise Kunden nicht durch einen anstehenden Wechsel in der Geschäftsführung verunsichert werden sollen.
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Es werden interne Kapazitäten in der Personalabteilung bei der Personalsuche weniger belastet. Dies kann vor allem bedeutsam sein, wenn nur temporär erhöhte Kapazitäten im Personalbeschaffungsbereich benötigt werden.
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Last but not least kann die Möglichkeit zur indirekten Ansprache von Wunschkandidaten über einen "Dritten" ein Motiv sein. Dies ist insbesondere ein mögliches Motiv, wenn dieser Wunschkandidat gegenwärtig bei einem Konkurrenten arbeitet.
Es gibt aber auch Vorbehalte und Argumente gegen deren Einsatz, die zutreffen können:
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Die Personalbeschaffung über die Einbindung von Personalberatern gilt in der Regel als mit hohen Kosten verbunden. Die Honorare liegen in der Regel bei über 20% des Jahreseinkommens des vermittelten Kandidaten. Hinzu kommen Kosten für Spesen.
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Die Personalberater haben im Normalfall einen hohen Einfluss auf die Kandidatenauswahl. Auch wenn sie die Auswahlentscheidung letztendlich nicht treffen, nehmen sie doch in der Regel eine Vorselektion vor und entscheiden, welche Kandidaten dem Kunden "präsentiert" werden. Das birgt die inhärente Gefahr, dass insbesondere bei Führungspositionen versucht wird, "verbundene" Bewerber zu bevorzugen, in der Hoffnung, dass sich diese später dann durch weitere Aufträge "revanchieren", wenn sie in einer "Entscheiderposition" im Unternehmen sind.
Literatur: Bröckermann, R..: Personalwirtschaft, 8. Auflage, Stuttgart 2021, S. 47 ff