a)
Die Personalbeurteilung muss von den Betroffenen als fair empfunden werden. Wenn die Vorgesetzten unterschiedlich „streng“ beurteilen, ist dies daher kontraproduktiv. Zwar entsteht dann die Problematik, dass nicht berücksichtigt wird, dass das durchschnittliche Leistungsniveau der Mitarbeiter in den Abteilungen sich durchaus unterscheiden kann. Dieses Problem wird in den Unternehmen aber oft als das kleinere „Übel“ gesehen.

Viele Vorgesetzte sind alles andere als „begeistert“, wenn sie wieder Beurteilungsgespräche führen müssen und scheuen diese eher, da in solchen Beurteilungsgesprächen auch durchaus Konflikte mit Mitarbeitern entstehen können. In diesen Gesprächen ist es aber auch sinnvoll, bei weniger guten Leistungen ein entsprechendes Feedback zu geben. Eine einfache „Lösung“ sich solchen Konflikten zu entziehen, kann es für den Vorgesetzten sein, nur hohe Punktzahlen bei den Beurteilungen zu geben. Dies soll durch die Indikationen für die Durchschnittswerte vermieden werden. Ansonsten kann es auch zu Konflikten zwischen den Vorgesetzten kommen, da ein Vorgesetzter, der „hart aber fair“ beurteilt, sicher nicht erfreut ist, wenn ihm später seine Mitarbeiter vorhalten, dass seine Kollegen viel „großzügiger“ beurteilt hätten. In diesem Falle würde er in der nächsten Periode bei der Beurteilung sein Vorgehen anpassen. In Konsequenz wäre eine „Punkteinflation“ im Unternehmen zu beobachten.

b)
Bei Vorgabe von zu erreichenden Durchschnittswerten könnten konfliktscheue Vorgesetzte auf eine „Nivellierungsstrategie“ ausweichen. Konflikte mit Mitarbeitern sind vor allem bei schlechten Bewertungen wahrscheinlich. Um dies zu vermeiden könnte der Vorgesetzte versuchen, diese Bewertungen „anzuheben“ und zum Ausgleich dafür bei den leistungsstarken Mitarbeiten die Bewertungen etwas abzusenken. Tatsächlich ist oft zu beobachten, dass viele Vorgesetzte die Bewertungsskala nach oben und unten nicht ausschöpfen. Durch die Vorgabe die Mitarbeiter ranken zu müssen, können solche Nivellierungen nicht vorgenommen werden.

Anzumerken ist, dass es natürlich auch berechtigte Argumente gegen das Rankingverfahren gibt. Insbesondere kann dadurch auch ein (manchmal) unerwünschtes Konkurrenzdenken zwischen den Mitarbeitern entstehen.