Bei der Eignungssuchung geht es darum, festzustellen, ob der Bewerber hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeiten gesundheitlich geeignet ist. Die Untersuchung ist also immer arbeitsplatzbezogen und bedarf der Einwilligung des Bewerbers.

Der Arzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht und darf den Arbeitgeber nur informieren, ob der Bewerber geeignet ist, zurzeit oder dauerhaft nicht geeignet ist oder mit welchen Einschränkungen er geeignet ist. Weitergehende Auskünfte darf der Arzt nur erteilen, wenn ihn der Bewerber von der ärztlichen Schweigepflicht entbindet.

Im Rahmen der Eignungsuntersuchung gibt es zulässige Fragen des Arztes, um die arbeitsplatzbezogene Eignung festzustellen. Diese müssen auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Die Frage nach der Schwangerschaft gehört nicht dazu.

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, eine Einstellungsuntersuchung durchführen zu wollen oder nicht. In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber jedoch dazu gesetzlich verpflichtet. Dies betrifft insbesondere Jugendliche unter 18 Jahren (§ 32 Abs. 1 JArbSchG) und damit oft Azubis. Nicht jeder Azubi ist aber jünger als 18 Jahre.

Auch Schwerbehinderte müssen gesundheitlich für die Anforderungen des Arbeitsplatzes geeignet sein. Deshalb ist eine Eignungsuntersuchung zulässig. Die Durchführung einer Eignungsuntersuchung liegt auch per se nicht nur im Interesse des Arbeitgebers.

Da im Rahmen der Eignungsuntersuchung grundsätzlich nur festgestellt wird, ob der Bewerber gesundheitlich für den Arbeitsplatz geeignet ist, macht eine Durchführung dieser Untersuchung bereits vor der eigentlichen Auswahlentscheidung und bei mehreren Bewerbern normalerweise keinen Sinn. Der Arbeitgeber hat oft nur ein Interesse, dass die Einstellungsuntersuchung kurz nach der Auswahlentscheidung durchgeführt wird, damit er bei einem negativen Befund noch auf andere Bewerber zurückgreifen kann.

Literatur: Bröckermann, R.: Personalwirtschaft, 8. Auflage, Stuttgart 2021, S. 111 f.